María José Alaminos | Cuadro de mando y Coaching: una simbiosis perfecta
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Cuadro de mando y Coaching: una simbiosis perfecta

Cuadro de mando y Coaching: una simbiosis perfecta

El objetivo de este artículo parte de la base de seguir dotando al coaching de herramientas de recursos humanos de las que hasta la actualidad poco se ha visto beneficiado. Comenzar un proceso de coaching a partir de un estudio feedback 360º para la mejora de los ejecutivos, nadie lo cuestiona, pero ¿podría el cuadro de mando integral aportar también un beneficio?

En este artículo, se parte de dos axiomas fundamentales:

• Por un lado, que todas las organizaciones apuestan por la potenciación de su capital humano y que en este punto el coaching les brinda uno de los mejores apoyos.
• Por otro lado, que coaching es acción, que el coach establece junto con el coachee un plan de acción que incluye objetivos MARTE (Medibles, Alcanzables, Relevantes, Definidos en el Tiempo y Específicos) independientemente de la corriente metodológica del coach.

Cuando Kaplan y Norton comenzaron a hablar de Cuadro de Mando Integral (CMI) pensaban en dotar a las empresas de indicadores, no sólo financieros, que les ayudaran a trazar un camino exitoso para la consecución de sus objetivos estratégicos. Teniendo en cuenta que el mercado es cada vez más complejo y globalizado.

¿Y si esos indicadores estratégicos se pudieran trasladar a cada uno de los miembros de la organización, trazar indicadores de éxito individual y que completaran el plan de acción del coachee? Construir lo que podríamos llamar un Cuadro de Coaching Integral© (CCI).

El CMI mide la actuación de la organización desde cuatro perspectivas equilibradas: las finanzas, los clientes, los procesos internos, y la formación y crecimiento. ¿Se puede aplicar ésto a cada uno de los agentes organizativos en su plan de acción dentro del proceso de coaching? ¿Se puede elaborar un CCI?

Nuestro deseo es trabajar con objetivos que se puedan mantener, también, a largo plazo consiguiendo de esta manera un mayor beneficio. Si el CMI ayuda a la compañía a conseguir su estrategia, por qué no puede ayudar al ejecutivo a conseguir su meta.

Como se decía anteriormente, el CMI busca que se consigan los objetivos de la empresa trabajando desde cuatros perspectivas complementarias, en cada una de las cuales hay que dar respuesta de forma generalizada a una serie de preguntas:

  • Finanzas, ¿cómo debería aparecer la organización ante sus accionistas para tener éxito financiero?
    • Clientes,  ¿cómo debería aparecer ante sus clientes para alcanzar su misión?
    • Procesos internos, ¿en qué procesos debe ser excelentes para satisfacer a sus accionistas y clientes?
    • Formación y crecimiento, ¿cómo mantendrá y sustentará su capacidad de cambiar y mejorar, para conseguir alcanzar su misión?

(Cuadro de Mando Integral, Kaplan y Norton. Gestión 2000.Barcelona 2002)
Intentemos dar forma a estas cuatro perspectivas y convertirlas en marcadores de éxito profesional del ejecutivo:

• Área financiera, ¿cómo se ve el ejecutivo de cara a conseguir los objetivos que tiene marcados y dar mayor valor a su puesto de trabajo?
• Área de clientes, ¿cómo es percibido el profesional en su entorno organizativo, con sus superiores, pares y subordinados? ¿Qué puede hacer para mejorar las relaciones con sus clientes internos?
• Área interna del negocio, ¿cómo conseguir la excelencia para la empresa desde su posición?
• Área de formación y crecimiento, ¿en qué áreas podemos seguir capacitándonos para alcanzar ese nivel de excelencia en su puesto de trabajo?

Cada una de estas áreas debe concretarse y desarrollar:

• Los objetivos que quiere conseguir.
• Los indicadores que medirán el éxito.
• Y las iniciativas a realizar para conseguir esos objetivos. Si pensamos en coaching en el plan de acción del coachee.

Si el CMI es un sistema de gestión estratégica de la empresa donde los objetivos de las diferentes áreas deben estar alineados entre sí; estar alineados con la visión y la estrategia de la empresa; mirar al largo plazo y ser medibles de forma sistemática para proponer, si es necesario, medidas correctivas. Elaborar un cuadro de coaching integral, también, deberá buscar que los objetivos del ejecutivo estén completamente alineados con la organización en la que se integra, a través de las cuatro áreas ya comentadas. Que esos objetivos se desarrollen tanto a corto, medio y largo plazo para seguir aportando valor y que éstos puedan ser medibles a través de indicadores claros. Es decir, que como en el cuadro de mando integral sean estratégicos.

Publicado en:

http://aecopmadrid.com/2010/01/cuadro-de-mando-y-coaching-una-simbiosis-perfecta/

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